厦门一老板任性调岗降薪被判赔7万多元

案件焦点 这样的调岗降薪是否合理？

J公司是否存在对朱某单方强制调岗及不合理克扣工资的情形？海沧法院认为，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位，但不可滥用该权利损害劳动者利益。

本案中，J公司发行的《员工手册》载明员工受到大过处分或连续两次绩效评价为最低等级，并经过辅导仍达不到岗位要求的情形下，公司有权给予降职降薪或转岗处理。但J公司拟对朱某调岗降薪的理由却是公司订单减少，需调整组织架构、取消朱某所从事的喷色组，该情形不符合《员工手册》载明的J公司可以对朱某做降职降薪的规定，J公司亦未提出其他证据证明朱某存在应被降职降薪或转岗处理的情形。

根据《劳动法》规定，在朱某不具有《员工手册》所规定的需降职降薪或转岗处理的情形下，J公司拟对朱某降职降薪并调岗，应与朱某协商一致，但J公司并未能与朱某协商一致，此后其利用控制、管理的优势地位，两次强制朱某调休、停工，修改考勤系统致朱某不能在原岗位打卡，并将调休期间实际作事假处理予以扣款，导致朱某2022年6月、7月的工资收入仅250.06元、1890.03元，低于厦门市最低工资收入标准。

J公司的以上行为足以认定其单方对朱某进行了实质性的强制调岗且存在不合理克扣工资情形，朱某有权解除劳动合同且有权主张经济补偿。朱某于2022年8月3日向J公司提出解除劳动合同并申请劳动仲裁，应认定其与J公司的劳动关系于2022年8月3日解除。

本案中，朱某在J公司连续工作满10年，J公司应与其签订无固定期限劳动合同，但依上述法律规定，若双方协商一致签订固定期限劳动合同的，也可不签订无固定期限劳动合同。朱某入职后与J公司先后签订4次固定期限的书面劳动合同，双方于2020年9月1日签订了最后一份劳动合同，期限为2020年11月1日至2025年10月31日的该劳动合同系固定期限劳动合同，为朱某本人签字确认，应视为双方协商一致的结果，且该份合同已实际履行近2年，朱某从未提出异议，故对朱某主张的应当签订无固定期限劳动合同而未订立的二倍工资差额105986.29元不予支持。

法官说法

谨防用人单位利用调岗变相裁员

经审理，海沧法院作出一审判决：确认朱某与J公司的劳动关系于2022年8月3日解除；J公司应于判决生效之日起10日内支付朱某经济补偿金74920.67元。

一审判决后，朱某、J公司不服，提出上诉。最终，厦门中院二审维持原判。

法官说，岗位调整应实现用工自主权与劳动者权益保障的平衡。在保障劳动者基本权益的前提下，为维护用人单位作为市场经济主体的活力及其经济发展权益，应赋予用人单位用工自主权。劳动合同是双务合同，用人单位在保障所调整工作岗位劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理的基础上对工作岗位予以调整，此种情形下，劳动者应服从岗位调整安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

但是，作为用人单位经营管理的相对方，岗位调整本身的不确定性不仅可能导致劳动者劳动条件、劳动保护、薪酬待遇等的劳动风险系数的增加，一定程度上会损害劳动者工作的安定性，还可能使劳动者丧失诸多有形的、无形的信赖利益、期待利益。实务中，应谨防用人单位利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，以借用工自主权之名行免除自身法定责任、排除劳动者权利之实。