女职员称遭遇职场性骚扰 第二天被“约谈”后辞职

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手持两份书面证据

女教师告倒男同事

2012年，武汉市女教师何某诉上司“性骚扰”，次年江汉区法院一审判定被告侵扰原告事实成立，被告侵犯原告的人格权利，判决被告向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失费2000元。该案中学校在同意被告辞职的文件中，称其“行为举止不当，有损教师职业形象”，且被告曾写下一份和何女士是“正常的同事关系”的保证书，成为关键证据。

【他山之石】

入职有明确说明

内部有申诉渠道

美国法律承认两种性骚扰类型。一种是“交换型性骚扰”，即享有权威的上级，以继续雇佣关系、升职、提薪等为交换，要求性施恵。该情况下，无论公司知情与否都负有责任。

另一种是“敌意的工作环境”，指基于性别的不恰当、不受欢迎的行为，已经严重到“改变被骚扰者的工作状况，造成恶劣的工作环境”，其中包含性建议、色情书刊、极端的污言秽语、性接触、贬损的言论、令人尴尬的问题或笑话等。原告不需要受到经济或有形的伤害，只要被骚扰者认为环境恶劣，且“理性的人”也同意这一观点，即构成性骚扰。

诉讼中，如果雇主未采取必要手段防止性骚扰的发生，或在知晓后未采取迅速而适当的纠正措施，几乎“一告一个准”，因此雇主通常会建立内部申诉渠道，详细规定调查和处理的程序制度，同时通过入职培训、员工手册等发布禁止工作场所性骚扰的书面声明，对性骚扰做明确界定并举例加以说明，告知内部申诉的程序、负责人员等。

除内部渠道外，任何受雇者或应征求职者认为遭受工作场所性骚扰行为的侵害，均可向平等就业机会委员会提出正式的申诉，而由它负责调查、调解、提起诉讼。个人也可向法院提起就业歧视诉讼。