厦法院发布劳动维权十大典型案例 企业不能太任性

东南网5月1日讯（海峡导报记者 陈捷 通讯员 湖法宣/文 陶小莫/图）五一劳动节前夕，湖里区法院首次召开“维护劳动者合法权益”专场新闻发布会，发布劳动者维权十大典型案例。

这些案例中，有劳动者遭降薪起诉获赔偿的，有人事高管没签劳动合同还找单位索赔的，也有企业因规章制度侵犯劳动者权益败诉的，还有女职工哺乳期内被开除起诉维权的，其中一个企业对员工处罚太狠，最终被判赔了24万。

案例1：单位罚太狠 倒赔24万

遭遇“太狠处罚”的李先生是湖里区一家安保公司的主管，三年前，他和公司签订了无固定期限劳动合同。

但是，合同还没到期，安保公司就通知李先生，以他严重违反公司规章并造成恶劣影响为由，解除了劳动合同。为此，李先生以安保公司违法解除其劳动合同为由，起诉到法院。

经审理，湖里区人民法院一审判决安保公司败诉，要求公司支付给李先生赔偿金276624元。

一审宣判后，安保公司不服，又提出上诉。近日，在厦门市中级人民法院的主持下，李先生与安保公司达成调解协议，安保公司同意向李先生支付240000元。

法官点评

处罚太重，单位要赔

法官指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者违反用人单位的规章制度解除劳动合同的，必须达到“严重”的程度。而本案中，安保公司解除劳动合同的理由是李先生存在“妨碍其他员工工作，给公司财产或员工造成损失或伤害的行为”以及“消极怠工”。

按照该公司《奖励和处罚制度》规定，以上两种行为适用的处罚包括口头警告、警告、留职察看和解除劳动关系，其中，解除劳动合同适用于情节严重或表现连续不佳的。

法官认为，对劳动规章的理解发生歧义或适用界限不明时，应作有利于劳动者的解释。因此，公司主张适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性依据不足。

案例2：厂长变杂工 上庭告工厂

未经协商，就调整岗位，还降低薪酬，为此，用人单位被判赔偿。昨天，湖里法院发布了这起劳动维权典型案例。

老吴是一家塑胶厂的老员工，他已经为企业工作了十多年。两年前，双方再次签订一份无固定期限《劳动合同》，合同约定，老吴的工作地点在湖里区殿前长岸路，任部门经理一职（即厂长）。

但是，签订合同四个月后，塑胶厂未经任何协商，就直接发了一份通知，将老吴从岛内调至岛外集美区，工作岗位也由厂长调整为做手工活的打杂工，工资待遇明显减少。老吴为此起诉，主张解除与塑胶厂的劳动关系，并要求其支付赔偿金。

最终，湖里区法院判决解除双方的劳动关系，并要求塑胶厂应支付老吴经济补偿金83625.6元，并补发老吴一个月工资。

法官点评

单方降薪，违反劳动合同

法官说，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，塑胶厂未按《劳动合同》的约定，没有为老吴提供劳动条件且未足额支付劳动报酬，老吴有权提出解除劳动合同，塑胶厂依法应向老吴支付经济补偿，支付拖欠工资。

案例3：没有签合同 照样要赔偿

即使是分管公司人事工作的副总经理没签劳动合同，用人单位仍要支付双倍工资。

张先生于四年前入职公司，任副总经理，分管公司人事工作，月工资为10000元。他任职期间，双方未签订劳动合同。

前年年底，因公司场地租期届满，公司位于湖里区的旧办公场所关闭。随后，张总申请仲裁，主张旧办公场所关闭后，公司未通知他到新的办公场所工作。因此，他以公司未提供劳动条件为由，要求解除与公司的劳动关系；并要求公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的二倍工资差额。

后来，公司不服仲裁，又提起诉讼。最终，湖里区法院判决要求公司支付给张总经济补偿金15000元，未签订劳动合同的二倍工资差额110000元。

法官点评

人事高管 也是劳动者

法官说，行政人事高管具有用人单位管理者和劳动者双重身份。一方面，作为管理者，行政人事高管相较于普通劳动者，权利保障更加具有优势；另一方面，作为劳动者，行政人事高管仍受制于用人单位，需接受用人单位的管理。而且，在入职用人单位之前，行政人事高管亦为普通的劳动者，在双方建立劳动关系时，其对用人单位相应职权的管理资源掌握并不充分。因此，用人单位负有派员与其签订劳动合同的法定义务，以保障其作为劳动者的权益。所以，公司应当向张总支付未签订劳动合同的二倍工资。

案例4：“妈妈”被开除 企业被判赔钱

陈女士是一家公司的财务经理，前年7月，她经医生诊断为“耻骨联合分离”需休产前假，几天后她通过电子邮件向该公司提交产前假及产假申请表（共计129天）。

但公司认为，陈女士所请假期已严重超出公司《员工手册》列明所给予女职工的产假界限，而且她在未经公司领导批准情况下自行休假，为此公司于当年年底解除与陈女士的劳动合同。随后，陈女士申请劳动仲裁获胜，但公司不服仲裁结果，又起诉至法院。

经审理，湖里区法院最终判公司败诉，要求公司支付陈女士赔偿金12000元，并补发产前假期间工资7355.24元。

法官点评

“三期”女职工 应特殊保护

法官说，《中华人民共和国劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得参照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

虽然，该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但是，可以看出对“三期”女职工应予特殊保护。因此，本案当中用人单位以陈女士的工作态度为由辞退陈女士，不符合劳动合同法的相关规定，法院的判决依法保护了女职工的孕期权益。

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劳动争议案件呈现三大特点

昨日，导报记者从湖里区法院新闻发布会上获悉，最近三年时间，该院一共受理劳动争议案件1000多件。从总体上看，这些劳动争议案件主要呈现三大特点。

第一，案件数量基本呈上升趋势。主要原因是随着宏观经济下行压力的增大，一些企业经营不善，劳资双方矛盾凸显，使得此类案件数量上升。

第二，案件类型日益多样化复杂化。这与劳动争议案件中劳动者的诉讼请求呈现多样、复合的特征密切相关，主要包括确认劳动关系、追索劳动报酬、追索经济补偿金、支付加班工资等。另外，工伤保险待遇、劳务派遣、竞业禁止等新类型案件和复杂疑难案件的数量也在不断增长。

第三，群体性劳动纠纷占有一定比重。最近三年，湖里法院办理10人以上群体性劳动纠纷近52起。